Zugeordnete Einträge: Arbeitgeber

Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist

Orientierungssatz: 1. Die einzelvertragliche Vereinbarung einer bestimmten Kündigungsfrist und eines bestimmten Kündigungstermins ist in der Regel als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist dieses „Ensemble“ ins Verhältnis zur gesetzlichen Bestimmung zu setzen (Gesamtvergleich, auch Ensemble- oder Gruppenvergleich). 2. Der Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Regelung hat abstrakt, d.h. entweder… Weiter »

Anfechtung des Arbeitsvertrages, ordentliche Kündigung, Fragerecht nach Vorstrafen

1. Hat der Arbeitgeber neben einer ordentlichen Kündigung die Anfechtung des Arbeitsvertrages erklärt, hängt der Erfolg einer gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage auch von der Wirksamkeit der Anfechtung ab, wenn diese – ihre Berechtigung unterstellt – auf einen Zeitpunkt wirkt, der vor dem Auflösungstermin der Kündigung liegt. Der Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage erfaßt in einem solchen… Weiter »

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Änderungskündigung

Im Rahmen der Sozialauswahl ist eine um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet, drei Unterhaltsverpflichtungen aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin sechs Jahren auszuweisen hat. 1. Keinem der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Sozialkriterien kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen… Weiter »

Umfang der Arbeitszeit – Überstundenschätzung

Leitsätze: 1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, daß die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt. 2. Steht fest (§ 286 ZPO), daß Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer… Weiter »

Keine Nachweispflicht des Verleihers der wesentlichen Vertragsbedingungen

Amtlicher Leitsatz: Nach § 2 Abs. 1 NachwG sind dem Leiharbeitnehmer allein die Vertragsbedingungen als die in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher geltenden Bedingungen nachzuweisen. Eine Pflicht des Verleihers, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs nachzuweisen, ist auch im AÜG nicht normiert. BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 368/13

Befristungskontrollklage, Arbeitnehmerüberlassung

1. Voraussetzung für den Erfolg einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ist grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des streitbefangenen Beendigungstermins. 2. Es spricht vieles dafür, daß für eine zulässigerweise bereits vor dem vereinbarten Fristende erhobene Befristungskontrollklage der bisherige Arbeitgeber passiv legitimiert bleibt, wenn zwischen der Erhebung der Befristungskontrollklage und dem Beendigungstermin… Weiter »

Kundgabe ehrverletzender Äußerungen und Beschwerderecht

Eine außerordentliche Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber ist unwirksam, wenn die betroffene Arbeitnehmerin lediglich von ihrem Beschwerderecht nach § 4 Abs. 1 BetrVG Gebrauch macht. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn haßerfüllte, feindselige oder bösartige Motive nicht feststellbar sind. Maßgeblich für die Beurteilung der Kundgabe einer solchen Erklärung, ist, wer die Erklärung… Weiter »

Betriebsbedingte Kündigung, Massenentlassungsanzeige, Erklärung einer ordentlichen Änderungskündigung als „Entlassung“ i.S.v. § 17 Abs. 1 KSchG

Änderungskündigungen sind „Entlassungen“ i.S.v. § 17 KSchG. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das ihm mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ablehnt oder – und sei es ohne Vorbehalt – annimmt. 1. Der Arbeitgeber, der sich zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung auf den Rückgang des Beschäftigungsvolumens infolge eines verringerten Auftragsbestands beruft, muß darlegen, daß nicht… Weiter »

Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung, Fortbestand einer aufgrund Tarifvertrags gem. § 117 Abs. 2 BetrVG errichteten Personalvertretung bei Betriebsübergang.

1. Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht. 2. Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken. 3. Bei einem Betriebsübergang rückt der… Weiter »

Anfechtung des Arbeitsvertrages, ordentliche Kündigung, Fragerecht des Arbeitgebers, Vorstrafen

Hat der Arbeitgeber neben einer ordentlichen Kündigung die Anfechtung des Arbeitsvertrages erklärt, hängt der Erfolg einer gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage auch von der Wirksamkeit der Anfechtung ab, wenn diese – ihre Berechtigung unterstellt – auf einen Zeitpunkt wirkt, der vor dem Auflösungstermin der Kündigung liegt. Der Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage erfaßt in einem solchen Fall… Weiter »